FAQ
Wir haben ein paar der häufigsten Fragen gesammelt und beantwortet. Ihre Frage ist nicht dabei? Dann nehmen Sie doch Kontakt mit uns auf!

Wie sieht ein Beschluss zur Teilnahme an einer Schulung aus?

Für Ihren Beschluss können Sie unsere vorbereitete Vorlage verwenden:

Beschluss zur Teilnahme an einem Seminar

Habe ich als Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Schulungen?

Jedes Betriebsratsmitglied benötigt zur Wahrnehmung seiner Aufgaben vertiefte Kenntnisse in verschiedenen Bereichen insbesondere im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht, die durch Schulungen erlangt werden können. Betriebsratsmitglieder haben daher nicht nur einen Schulungsanspruch, sondern letztlich gar eine Schulungspflicht.

Im § 37 Abs. 6 BetrVG ist geregelt, dass Ihr Arbeitgeber Mitglieder des Betriebsrats für Schulungen von der beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes freizustellen und die Kosten (für Schulungsgebühr, Fahrt, Unterkunft und Verpflegung) zu übernehmen hat, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für Ihre Arbeit als Betriebsrat erforderlich sind.

Haben auch teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder einen Schulungsanspruch?

Auf jeden Fall! Der Anspruch auf Teilnahme an Schulungen gem. § 37 Abs. 6 BetrVG gilt für alle Mitglieder des Betriebsrats. Teilzeitbeschäftigte Mitglieder des Betriebsrates haben dabei nach § 37 Abs. 6 S. 2 BetrVG einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung und darüber hinaus auch auf Freizeitausgleich, falls die Schulung auch in ihre Freizeit fällt, pro Schulungstag bis zur Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Haben auch Ersatzmitglieder Anspruch auf die Teilnahme an einem Seminar?

Der Anspruch auf Teilnahme an Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG gilt auch für alle Ersatzmitglieder des Betriebsrats unter der Voraussetzung, dass sie - wenn auch nur vorübergehend - aber in ständiger und häufiger Wiederholung nachrücken. Bitte beachten Sie: Nicht nur die Teilnahme von Ersatzmitgliedern an Betriebsratssitzungen stellt ein Nachrücken dar, sondern auch die Tätigkeit in Zeiten ohne Sitzung bei Verhinderung ständiger Betriebsratsmitglieder (etwa wegen Urlaubs oder Krankheit).

Wann ist ein Seminar erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG?

Eine Schulung ist immer dann erforderlich, wenn sie Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, die für die sachgerechte Wahrnehmung der anstehenden Aufgaben des Betriebsrates benötigt werden sowie die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder über diese Kenntnisse und Fähigkeiten nicht oder nicht ausreichend verfügen.

Erforderlich sind in der Regel Seminare zum Betriebsverfassungsrecht und zum Arbeitsrecht sowie zum Arbeitsschutz (und dazu gehören auch die psychischen Belastungen). Auch Kommunikationsseminare können erforderlich sein im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn sie sich ausschließlich an Betriebsratsmitglieder richten und sich ausschließlich um die Kommunikation des Betriebsrats kümmern, die sich aus seiner konkreten betrieblichen Situation und Aufgabenstellung ergibt. Unsere Seminare zu den genannten Themen erfüllen die Voraussetzungen an die Erforderlichkeit.

Die Erforderlichkeit von Seminaren zu speziellen Themen hängt vom Einzelfall, also der konkreten Situation in Ihrem Betrieb ab.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie Fragen dazu haben.

Darf mir mein Arbeitgeber als Betriebsratsmitglied die Teilnahme an einer Schulung verweigern?

Der Schulungsanspruch von Betriebsratsmitgliedern gilt für Schulungen, die Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrates erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BtrVG). Hierüber entscheidet allein der Betriebsrat. Eine Genehmigungspflicht des Arbeitsgebers gibt es nicht.

Der Arbeitgeber kann in zweierlei Hinsicht die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verweigern.

Zum einen kann er vorbringen, dass der Betriebsrat die betrieblichen Notwendigkeiten nicht ausreichend bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigt hat. In diesem Falle kann der Arbeitgeber nach § 37 Abs. 6 S. 5 BetrVG die Einigungsstelle einschalten, die dann verbindlich hierüber entscheidet. In diesem Falle muss auch der Betriebsrat abwarten, wie die Einigungsstelle entscheidet und hat die Teilnahme an der Schulung so lange zurückzustellen.

Zum anderen kann der Arbeitgeber die Erforderlichkeit einer Schulung bestreiten, diese muss dann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren festgestellt werden. In diesem Falle müssen Sie als Betriebsratsmitglied nicht auf die Schulungsteilnahme verzichten bzw. warten, bis das Arbeitsgericht über die Frage der Erforderlichkeit entschieden hat, sondern können die Schulung nach Abmeldung bei Ihrem Vorgesetzten besuchen. Verweigert der Arbeitgeber daraufhin die Lohnfortzahlung für die Dauer der Schulungsteilnahme, müssen Sie diese jedoch vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen.

Was kann ich tun, wenn mir mein Arbeitgeber die Teilnahme an einem Seminar verweigert?

Der Betriebsrat kann sich an das Arbeitsgericht wenden und um die Feststellung der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit der Schulung beantragen.

Muss der Zeitpunkt der Schulung mit dem Arbeitgeber abgestimmt sein?

Der Betriebsrat hat nach § 37 Abs. 6 S. 3 BetrVG bei der Festlegung der zeitlichen Lage betriebliche Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Das bedeutet, dass ein reibungsloser Betriebsablauf in der Zeit des Seminarbesuchs sichergestellt sein muss. Grundsätzlich gilt jedoch: Vorrang vor der "normalen" betrieblichen Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds hat immer dessen Betriebsratstätigkeit, also auch die gesetzlich geforderte Schulung und Bildung. Der Betriebsrat sollte den Arbeitgeber über die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulung mit einem Vorlauf von wenigstens zwei bis drei Wochen informieren, damit dieser die Möglichkeit hat, die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um die schulungsbedingte Abwesenheit eines Betriebsratsmitglieds zu organisieren.

Wie lange im Voraus muss ich meinen Arbeitgeber über die Schulung informieren?

In der Regel wird von einer Zeit von zwei bis drei Wochen ausgegangen. Auf diese Weise soll der Arbeitgeber auch die Möglichkeit erhalten zu prüfen, ob seiner Ansicht nach die Voraussetzungen des § 37 BetrVG erfüllt sind.  Der Arbeitgeber soll außerdem angemessen im Voraus die Arbeitsplanung für den abwesenden Mitarbeiter vornehmen und überprüfen können, ob die betrieblichen Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt sind.

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